Feeds:
Entradas
Comentarios

Archive for the ‘Conflicto’ Category

Reporting es una palabra que forma parte del vocabulario de muchas compañías. Es algo así como contar a otros lo que haces o lo que está pasando.

Cuando las empresas crecen, hay más funciones, más personas, más cosas. Todo se hace algo más complejo. El reporting aparece ahí, cuando el tamaño es mayor. Surge como una reacción. La reacción a la pérdida de control.

vía Los Peligros Del Reporting.

Anuncios

Read Full Post »

La tecnología está haciendo que se enferme.

Desafortunadamente, muchas personas están recibiendo una vida más cómoda en el mundo virtual que en el físico. Ahora vivimos en una cultura sin interrupción de los mensajes de texto basado en las notificaciones de redes sociales; cuanto más multitarea, menos son los logros. El Dr. Rosen dice que cuando la tecnología se añade a esta mezcla, el cerebro se nota sobre-estimulado y quiere hacerlo una y otra vez.

http://www.openforum.com/articles/technology-is-making-you-sick-heres-the-cure

 

Productividad y multitarea

Todos los expertos en productividad coinciden en lo mismo: la multitarea no nos hace más productivos y, en realidad, nos hace menos eficientes. Si queremos rendir al máximo, deberemos enfocar cada una de nuestras tareas de forma individual, centrando toda nuestra energía en lo que estamos haciendo en ese momento.

http://www.muypymes.com/2012/07/05/multitarea-enemigo-productividad

 

La trampa de la respuesta inmediata

Porque: hacer multitarea intercalando respuestas rápidas a lo que va llegando, alarga innecesariamente la duración de tus tareas. Tardas más tiempo en hacer las cosas.

Porque favorece la cultura de que la herramienta está por encima de ti, de tu rendimiento, de tus objetivos, de tus resultados. O de los de tu equipo.

vía La trampa de la respuesta inmediata | ThinkWasabi.

Read Full Post »

Una de las formas favoritas de descargarse son los e-mails, que “sirven como una válvula de escape, pero tienden a inflamar el conflicto. Un mensaje lleno de ira “asume un rol muy corrosivo en el trabajo, que da pie a chismes y socava a los demás”, señala.

vía Los jefes gritones están en vías de extinción de los lugares de trabajo.

 

Read Full Post »

A Erik Brynjolfsson se le ocurrió una gran frase: “una Atenas digital”. Los ciudadanos atenienses llevaban unas vidas dedicadas al ocio. Podían participar en la democracia y crear arte. Eso era en gran medida porque tenían esclavos encargados del trabajo. Vale, no quiero esclavos humanos, pero en una economía productiva muy automatizada y digitalizada no hace falta trabajar tanto, tan duro ni con tanta gente para conseguir los frutos de la economía. La versión optimista es que finalmente tengamos más horas semanales libres de trabajo y pesadez.

vía Business Impact: Cuando las máquinas hacen tu trabajo – Technology Review.

 

Read Full Post »

Alejandra Segade, Líder Regional de Gestión del Clima Organizacional de la consultora, explica que “consideramos dos elementos importantes para que un empleado sea efectivo en su trabajo y, por lo tanto, no se frustre.”

Uno es el compromiso de la persona. El otro, en tanto, es lo que en inglés se conoce como enablement, es decir, el soporte o apoyo para el éxito que debe brindar toda organización.

Para evitar estas situaciones, que suelen observarse en todas las áreas y rangos de edad, Segade destaca que “es importante que la persona adecuada ocupe el rol adecuado, y que el puesto quede ni por encima ni por debajo de sus capacidades.”

Diversas investigaciones globales coinciden en que cerca del 70% del ambiente de trabajo que se vive en un área en particular está influenciado por las características y el estilo de liderazgo de la persona que la dirige.

Seis pasos para evitar que los integrantes de sus equipos desarrollen un sentimiento de frustración. Ellos deberían:

  • Asegurarse que las personas estén recompensadas en términos monetarios adecuadamente en función a la tarea que realizan y que el mensaje de la compañía al respecto sea claro.
  • Contar con sistemas o procesos en la organización donde se diferencie objetivamente el desempeño, es decir, que no sean todos iguales. De esta manera, los empleados percibirán que no es lo mismo hacer el trabajo aportando un mayor esfuerzo y dar la “milla extra” que realizarlo de manera estándar.

    No obstante, Segade advierte que muchas veces a los líderes les cuesta darle feedback y posibilidades de mejora a la gente que trabaja con ellos y que terminan evaluando a todos en una curva muy parecida y no diferenciando, lo cual es necesario para que la persona sienta que a mejor desempeño recibirá más y mejores oportunidades.
  • Erradicar los procesos o prácticas que no sean necesarias, como así también la duplicación del trabajo.

    Para lograr este objetivo, es necesario realizar un análisis de los procesos que está llevando adelante la organización y encontrar cuáles son aquellos que se definieron hace algunos años y que, si bien hoy ya no aportan valor, se mantienen.
  • Ubicar a la gente correcta en los puestos adecuados, es decir, en posiciones y roles que potencien sus habilidades, haciendo a su vez foco en la magnitud de las responsabilidades.
  • Monitorear y mejorar el clima de trabajo dentro de la organización asegurándose que los líderes cuentan con las competencias adecuadas y estilos de conducción para motivar y comprometer a los empleados.
  • Hacer foco en los reconocimientos no monetarios. Sobre todo en el escenario actual, las empresas deben ser más creativas e innovadoras para reconocer, compensar y motivar a las personas con diversas acciones que no impliquen importantes desembolsos económicos dado que los presupuestos son cada vez más acotados.

vía La frustración alcanza al 20% de los empleados argentinos y expertos recomiendan seis “tips” para reducir esta amenaza.

 

Read Full Post »

En el experimento realizado, se comparó el grado de cooperación en una red en la que cada persona interactuaba con otras cuatro con el de una segunda red en la que el número de conexiones variaba entre 2 y 16, es decir, lo más parecido a una red social.

Lo que se observó fue que el resultado en las dos redes resultó idéntico. “Esto ocurre porque, contra lo que se había propuesto en la mayoría de los trabajos, los individuos no toman sus decisiones basándose en el beneficio que obtienen (ellos o sus vecinos), sino en cuánta gente ha cooperado recientemente con ellos, además de en su propio estado de ánimo”, explican los investigadores.

vía Comunidad de Liderazgo e innovación Humannova – La gente no coopera por beneficio propio, sino en función de sus emociones.

 

Read Full Post »

Brian Cole Miller define nueve tipologías profesionales que recogen la diversidad de comportamientos positivos que pueden observarse individualmente en los miembros de un Equipo de Trabajo, cuya naturaleza innata se suele distorsionar cuando se busca instalar la Amabilidad por concepto y a golpe de martillo:

El Pacifista, que media para que todos se lleven bien: Asume una armonía artificial para evitar conflictos.

El Campeón, que lidera de forma natural: Acepta las cosas como son para no perder apoyo.

El Perfeccionista, que busca en todo la excelencia: Se resigna a la mediocridad.

vía La trampa de la Amabilidad.

Read Full Post »

Older Posts »